求人を出しても応募が来ない。
若手が入っても続かない。
その理由は、会社の魅力がないからではなく、伝え方が古いからだった。
導入文
年商29億円、社員45名の製造業・岡田テック。
AI導入2年目に入り、岡田テックは少しずつ変わり始めていました。
現場では、若手社員が改善提案を出すようになりました。
ベテラン社員の経験は、AIを使って新人向けのチェックリストに変わり始めました。
営業では、「うちは何でも作れます」という言葉をやめ、お客様の未来の困りごとを先回りする提案ができるようになってきました。
しかし、岡田信三社長には、まだ大きな悩みがありました。
それが、採用です。
求人を出しても、応募が少ない。
若手が入っても、会社の将来に希望を持てずに辞めてしまう。
現場は人手不足なのに、会社の魅力が若い人に伝わらない。
この第8話では、太一とAI導入コンサルタント西尾が、AIを使って岡田テックの採用メッセージを見直し、「人が来ない会社」から「若手が未来を感じる会社」へ変わり始める場面を描きます。
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求人を出しても応募が来ない
ある日の午後。
岡田信三は、事務所で求人票を見ていた。
仕事内容。
金属部品の製造。
機械加工。
検査。
出荷作業。
未経験者歓迎。
経験者優遇。
各種保険完備。
交通費支給。
どこにでもある求人票だった。
信三はため息をついた。
「これじゃあ、来んわな」
数年前なら、求人を出せば何人かは応募があった。
地元で長く続く会社。
安定した取引先。
年商29億円。
社員45名。
ものづくりの技術。
信三からすれば、悪い会社ではない。
むしろ、まじめに働きたい人には良い会社だと思っていた。
しかし、若い人には伝わらない。
求人を出しても応募が少ない。
面接に来ても、工場を見て終わる。
入社しても、数年で辞める社員がいる。
「今の若いもんは根性がない」
昔の信三なら、そう言って終わらせていた。
だが最近は、少し違っていた。
本当に若い人だけの問題なのか。
自分たちの伝え方が古いだけではないのか。
そう思うようになっていた。
若手が辞めた本当の理由
そのきっかけは、入社3年目の若手社員が退職したことだった。
名前は高橋。
まじめな社員だった。
遅刻もない。
挨拶もできる。
仕事も覚えようとしていた。
だが、ある日、退職を申し出た。
理由はこうだった。
「この会社で、将来自分がどう成長できるのか分からなくなりました」
信三は、その言葉が引っかかっていた。
給料が不満だったわけではない。
人間関係が悪かったわけでもない。
仕事が嫌だったわけでもない。
未来が見えなかった。
その言葉が、信三の胸に残った。
岡田テックは、仕事を教えていた。
だが、未来を見せていなかったのかもしれない。
現場で作業を覚える。
先輩について動く。
少しずつできる仕事を増やす。
それは昔からの育て方だった。
しかし今の若手は、それだけでは動かない。
自分が何を身につけられるのか。
どんな価値を持てる人材になれるのか。
この会社にいることで、どんな未来があるのか。
そこまで伝えないと、選ばれない時代になっていた。
AIで会社の魅力を見える化した
太一は、信三に言った。
「おやじ、求人票を作り直そう」
信三は少し嫌そうな顔をした。
「条件を上げるのか？」
太一は首を横に振った。
「条件だけじゃない。会社の見せ方を変える」
太一は、AI導入コンサルタント西尾と一緒に、岡田テックの採用メッセージを見直し始めた。
最初に行ったのは、会社の強みを洗い出すことだった。
長年続いている取引先。
難しい加工に対応できる技術。
ベテラン社員の経験。
若手が改善提案を出し始めた空気。
AIを使って技術継承を進めていること。
営業が価格競争から抜け出そうとしていること。
次世代の太一が会社を変えようとしていること。
西尾は言った。
「岡田テックさんは、ただの部品工場ではありません。技術とAIを組み合わせて、次の時代の製造業に変わろうとしている会社です」
信三は、少し照れくさそうに言った。
「そんな立派なものか」
太一はすぐに答えた。
「立派に見せるんじゃないよ。本当に変わろうとしていることを、ちゃんと伝えるんだ」
そこで太一たちは、AIを使って求人票の言葉を整理した。
以前の求人票は、仕事内容と条件だけだった。
新しい求人票では、まずこう書いた。
岡田テックは、昔ながらのものづくりの技術を大切にしながら、AIを使って仕事の進め方を変えている製造会社です。
ベテランの経験を若手に伝え、若手のアイデアを現場改善に活かし、お客様の困りごとを先回りできる会社を目指しています。
未経験でも、ただ作業を覚えるだけではありません。
AIを使ったチェックリスト、作業手順の見える化、改善提案を通じて、これからの製造業で必要とされる力を身につけることができます。
信三は、その文章を読んで黙った。
自分の会社が、少し違って見えた。
求人票は、条件表ではなく未来の約束
西尾は、採用会議でこう言った。
「求人票は、条件表ではありません。若い人にとっては、この会社に入ったらどんな未来があるのかを見る場所です」
信三は腕を組んで聞いていた。
西尾は続けた。
「給料、休日、勤務地はもちろん大事です。ただ、それだけでは比較されます。大切なのは、この会社で何を学べるのか、どんな成長ができるのか、どんな仕事に関われるのかを伝えることです」
太一もうなずいた。
「うちは、AIを使って技術継承を進めている。これは若手にとって強みになると思う」
製造部長の村上が言った。
「でも、AIって言うと難しく聞こえないか？」
西尾は答えた。
「難しく言わなければ大丈夫です。AIを使って楽をする、ではなく、先輩の技術を分かりやすく学べる会社、と伝えればいいです」
ベテラン社員の川口も、珍しく口を開いた。
「若いやつが俺の感覚を覚えやすくなるなら、それは悪くないな」
信三は川口を見た。
以前なら、川口はAIに反発していた。
「見て覚えろ」
そう言っていた。
その川口が、若手に伝えることを考え始めている。
会社は、確かに変わってきていた。
面接で若手の表情が変わった
新しい求人票を出してから、すぐに大きな変化が出たわけではない。
だが、応募者の反応は少し変わった。
ある日、22歳の応募者が面接に来た。
工業高校を出たあと、別の会社で働いていたが、単純作業ばかりで将来に不安を感じていたという。
面接で太一が聞いた。
「岡田テックに興味を持った理由は何ですか？」
応募者は少し緊張しながら答えた。
「求人票に、AIを使って先輩の技術を学べると書いてあったので、気になりました」
信三は少し驚いた。
AIという言葉に、若手は反応している。
ただし、楽をしたいからではない。
新しいことを学べる会社かどうかを見ているのだ。
太一は、工場を案内した。
Bラインでは、森田が新人向けチェックリストを使って作業を説明していた。
川口が横から補足する。
「ここは数字だけ見るな。音も聞け」
森田が言う。
「今の川口さんの説明も、あとでチェックリストに追記します」
応募者は、その様子をじっと見ていた。
見学が終わった後、応募者は言った。
「ただ古い工場だと思っていました。でも、ちゃんと変えようとしているんですね」
その言葉を聞いて、信三は胸の奥が少し熱くなった。
昔からある会社。
古い機械もある。
油の匂いもある。
紙もまだ残っている。
それでも、変わろうとしている。
その姿は、若手に伝わるのだ。
AI導入で採用が変わる理由
製造業の採用で大切なのは、条件を並べることだけではありません。
もちろん、給与や休日は大切です。
しかし、年商10億円を超える中小製造業が本当に伝えるべきなのは、会社の未来です。
この会社は何を目指しているのか。
若手はどんな力を身につけられるのか。
ベテランの技術はどう受け継がれるのか。
AIやデジタルをどう活かしているのか。
社員が改善提案できる空気があるのか。
ここが伝わると、求人票はただの募集文ではなくなります。
会社の姿勢を伝えるメッセージになります。
AIは、この採用メッセージづくりにも活用できます。
たとえば、次のような使い方です。
・会社の強みを整理する
・若手に伝わる求人文に変える
・職種ごとの魅力を言語化する
・面接で聞く質問を作る
・入社後の教育計画を作る
・ベテランの技術を新人教育資料に変える
・社員インタビュー記事を作る
ただし、AIが会社の魅力を勝手に作るわけではありません。
元になるのは、会社の現場です。
社員の声。
お客様との関係。
技術の積み重ね。
社長の想い。
後継者の挑戦。
これらをAIで整理し、若手に伝わる形に変えることが大切です。
岡田テックが変わり始めたのは、AIを採用に使ったからではありません。
会社が変わろうとしている事実を、きちんと言葉にしたからです。
社長が気づいた、若手に渡すべきもの
面接が終わった後、信三は工場の入り口に立っていた。
夕方の光が、工場の床に差し込んでいた。
機械の音。
社員の声。
金属の匂い。
何十年も見てきた風景だった。
その横に、太一が立った。
「おやじ、今日の応募者、いい感じだったね」
信三は静かにうなずいた。
「そうだな」
少し間を置いて、信三は言った。
「俺たちは、仕事を教えているつもりだった。でも、未来を見せていなかったのかもしれんな」
太一は何も言わなかった。
信三は続けた。
「若い人に、ただ頑張れと言っても伝わらない。ここで何を身につけられるのか。どんな人間になれるのか。それを見せないと、来てくれないんだな」
太一はうなずいた。
「うん。技術も大事だけど、未来が見えることも大事だと思う」
信三は、工場の中を見た。
川口が若手に声をかけている。
森田がチェックリストを修正している。
佐伯が採用面接用の資料を整理している。
西尾が太一と、次の教育計画について話している。
会社は、少しずつ次の形に変わっていた。
AIは、採用を簡単にする魔法ではない。
しかし、会社の強みを見えるようにし、若手に未来を伝える手助けはできる。
信三はそう感じていた。
その夜、信三は太一に言った。
「太一」
「何？」
「採用も、会社の見せ方で変わるんだな」
太一は笑った。
「うん。おやじが作ってきた会社の価値を、ちゃんと今の人に伝える必要があるんだよ」
信三は少し照れくさそうに言った。
「そういうのは、お前の方がうまいな」
太一はすぐに答えた。
「でも、中身を作ってきたのはおやじだよ」
信三は何も言わなかった。
だが、その言葉はうれしかった。
AIは、過去を否定するものではない。
父の時代に積み上げた技術と信用を、若手に伝わる言葉へ変えるものだった。
岡田テックは、少しずつ若手が未来を感じる会社になり始めていた。
次回。
岡田テックの変革は、ついに経営数字にも表れ始めます。
残業時間。
手戻り。
クレーム対応。
利益率。
高単価案件。
太一と西尾は、AIを使って経営数字を見える化していきます。
「なんとなく忙しい会社」から、
「数字で判断できる会社」へ。
岡田信三は、初めて社長の仕事が変わっていく感覚を持ち始めます。
この記事で分かること
この記事で分かること
・製造業の採用が難しくなっている理由
・求人票で会社の魅力が伝わらない原因
・AIを使って採用メッセージを整理する方法
・若手が「この会社で働きたい」と感じる伝え方
・AI導入が採用と人材育成に活きる理由
AI導入・AI講座のご案内
岡田テックの物語は、特別な会社だけの話ではありません。
年商10億円を超える製造業でも、次のような課題を抱えている会社は少なくありません。
・求人を出しても応募が来ない
・若手が入っても定着しない
・会社の魅力が求職者に伝わらない
・ベテラン社員の技術を若手に伝えられていない
・AIを採用や社員教育にどう活かせばいいか分からない
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